Das Gesetz unterscheidet in direkte und indirekte Diskriminierung:

Direkte Diskriminierung: Sie ist gegeben, wenn eine benachteiligende Massnahme sich ausdrücklich auf die Geschlechtszugehörigkeit oder sich auf ein Merkmal bezieht, das regelmässig nur von den Angehörigen eines Geschlechts erfüllt wird.

Indirekte Diskriminierung: Hier spielt nicht die Handlung eine Rolle, sondern allein das Ergebnis. Gemessen wird somit an der sozialen Realität.
Eine indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn geschlechtsneutrale Massnahmen oder Verhaltensweisen benachteiligende Auswirkungen auf eine Geschlechtsgruppe haben. Es geht dabei um den Vergleich zwischen den Gruppen, nicht zwischen den Individuen.

Beispiele:

	Ungleicher Lohn bei gleichwertiger Arbeit: tieferer Lohn bei typischer Frauenarbeit im Verhältnis zur gleichwertigen Arbeit bei einem typischen Männerberuf.
	Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten, wenn sie von der Aufnahme in die betriebliche Pensionskasse ausgeschlossen sind, ein höheres Dienstalter für die gleiche Lohnstufe aufweisen müssen, weniger Stundenlohn erhalten, bei Teilnahme an Schulungsveranstaltungen benachteiligt sind.

Eine Massnahme ist dann nicht diskriminierend, wenn sie sachlich gerechtfertigt ist. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber folgendes nachweisen kann:

	Die Massnahme verfolgt trotz der Diskriminierung ein sachlich gerechtfertigtes und geschäftsnotwendiges Ziel;
	Die Massnahme ist dafür geeignet und notwendig;
	Keine andere Massnahme, die weniger einschneiden wäre, ist realisierbar;
	Die zumutbaren Begleitmassnahmen wurden getroffen.

Durch vertragliche Regelungen oder Massnahmen benachteiligte Arbeitnehmende können sich auf das Diskriminierungsverbot berufen und zwar unabhängig davon, ob ihnen schon bei Vertragsschluss oder in einem späteren Zeitpunkt die Diskriminierung bewusst war oder nicht. Ob der Arbeitgeber die Diskriminierung beabsichtigt, sie in Kauf nahm oder sich einer allfälligen Diskriminierungsgefahr überhaupt bewusst war, ist unerheblich. Das Verschulden spielt keine Rolle.

Diskriminierungsverbot
Allgemeines: Das Diskriminierungsverbot gilt für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses, nämlich bezüglich Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Lohn, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung.

Anstellung:
Niemand darf aufgrund des Geschlechts vom Zugang zu Arbeitsstellen ausgeschlossen oder benachteiligt werden.

Direkte Diskriminierung: Eine direkte Anknüpfung an das Geschlecht ist nur dann zulässig, wenn das Geschlecht selbst wesentliches Merkmal des Arbeitsvertrages ist (SängerIn, SchauspielerIn). Diese Voraussetzung ist aber selten anzutreffen.

Indirekte Diskriminierung: Hier ist an folgende Problemkreise zu denken: Altersgrenze, Ausschluss oder Nichtberücksichtigung von Teilzeitanstellungen, Ausbildungsabschlüsse oder Berufserfahrungen, die einen Geschlecht real gar nicht zugänglich waren, Anforderungen oder Ausbildungen, die ein Geschlecht weniger mitbringt und die keinen Bezug zur konkreten Arbeit aufweisen. Die Arbeitswelt ist demnach im Betrieb so zu organisieren, dass sie der Arbeitskraft Frau ebenso Rechnung trägt wie der Arbeitskraft Mann.
Eine diskriminierende Stellenausschreibung kann für sich allein keine Rechtsfolgen nach GlG auslösen, kann aber als Indiz bei der Nichtanstellung verwendet werden.

Verfahren bei diskriminierender Ablehnung der Anstellung:
Diskriminierung im Zusammenhang mit einer Anstellung setzt eine förmliche, ausdrückliche Bewerbung voraus.
Der abgelehnte Bewerbende kann bei Nichtanstellung eine schriftliche Begründung verlangen. Der Arbeitgeber muss eine Begründung vorlegen, wenn er nicht will, dass in einem gerichtlichen Verfahren die Weigerung gegen ihn verwendet werden kann. Das Verlangen nach der schriftlichen Begründung sollte am besten sofort nach der Absage geschehen.
Die Klage muss anschliessend innert drei Monaten nach der Absage beim zuständigen Gericht eingereicht werden.

Entschädigungsmöglichkeit:
Es kann nur eine Entschädigung in der Höhe von max. drei Monatslöhnen geltend gemacht werden. Des weiteren muss die Person diese Entschädigung mit allfällig weiteren Klagenden teilen. Die drei Monatslöhne beziehen sich dabei auf die neue zu besetzende Stelle (umstritten). Es besteht kein Recht auf Anstellung oder Weiterbeschäftigung.
Schadenersatz und Genugtuung
Ein Schadenersatz oder Genugtuung kann unabhängig der vorgenannten Ansprüche geltend gemacht werden.
Im Falle einer diskriminierenden Stellenbeschreibung ist lediglich Schadenersatz- und Genugtuungsanspruch durchsetzbar.

Entlöhnung

Allgemeines
Der Lohngleichheitssatz der Verfassung und das Diskriminierungsverbot des GlG haben absolut zwingenden Charakter. Daraus folgt, dass benachteiligte Arbeitnehmende sich auch dann auf das Diskriminierungsverbot berufen können, wenn sie dem Vertrag zugestimmt haben und zwar unabhängig davon, ob ihnen schon bei Vertragsschluss oder im Zeitpunkt der Zustimmung die Diskriminierung bewusst war oder sie diese erst später als solche erkannten.

Lohngleichheitsansprüche unterliegen immer und ausschliesslich einer Verjährungsfrist von 5 Jahren. Der Anspruch gilt jedoch nur im Verhältnis von Frau und Mann.

Bewertungskriterien werden dann als geschlechtsspezifisch definiert, wenn sie von den Angehörigen eines Geschlechts wesentlich leichter oder anteilsmässig erheblich häufiger erfüllt werden können als von den Angehörigen des anderen Geschlechts. Eine diskriminierende Lohnbewertung liegt vor, wenn Unterschiede in der Besoldung an geschlechtsspezifische Merkmale anknüpfen, ohne dass dies durch die Art der auszuübenden Tätigkeit gerechtfertigt wäre. Das kann dadurch geschehen, indem geschlechtsspezifische Kriterien berücksichtigt bzw. zu stark gewichtet werden, obwohl sie für die auszuübenden Tätigkeit nicht erforderlich oder unbedeutend sind. Umgekehrt werden solche Kriterien nicht berücksichtigt bzw. schwach gewichtet, obwohl sie für die Tätigkeit wichtig sind. Eine geschlechtsbezogene Lohn-Diskriminierung kann sich sowohl aus einer generellen Einstufung bestimmter Funktionen, im Rahmen eines Lohn- oder Tarifsystems, wie auch aus der konkreten Entlöhnung einer bestimmten Person im Vergleich zu jenen Personen des anderen Geschlechts, ergeben.

Direkte Diskriminierung: Eine direkte Diskriminierung liegt vor, wenn sich eine ungleiche Lohnbemessung ausdrücklich auf die Geschlechtszugehörigkeit stützt. Wo immer auf das Geschlecht der Arbeitnehmenden Bezug genommen wird, kann von der Konstellation her eine direkte Diskriminierung vorliegen. Sodann handelt es sich um eine direkte Diskriminierung, wenn die Nachfolgerin eines aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Angestellten, ohne Rechtfertigung, weniger Lohn erhält als, ihr Vorgänger. Ebenfalls als direkte Diskriminierung anzusehen ist die Konstellation, in welcher ein Unternehmen gewisse (insbesondere gutbezahlte) Positionen generell nur mit Angehörigen des einen Geschlechts besetzt werden.

Für direkte Lohndiskriminierung gibt es schlechterdings keine Rechtfertigungsgründe.

Indirekte Diskriminierung: Eine indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn eine auf den ersten Blick geschlechtsneutrale Lohnregelung/Lohnsystem im Ergebnis überwiegend Angehörige des einen Geschlechts im Vergleich zu den Angehörigen des anderen Geschlechts benachteiligt, ohne dass dies sachbezogen in der Arbeit selber begründet wäre. Der Lohn wird zwar aufgrund der zu leistenden Arbeit bemessen, jedoch werden Kriterien berücksichtigt, die Männer und Frauen in erheblich unterschiedlichem Ausmasse treffen, ohne dass dies aus besonderen Gründen gerechtfertigt ist.

Beispiele:
Da der Anteil der Teilzeitbeschäftigten unter den erwerbstätigen Frauen viel grösser ist als unter den erwerbstätigen Männern, werden Frauen indirekt diskriminiert, wenn Teilzeitangestellte einen geringeren Stundenlohn erhalten als Vollzeitangestellte.

Unkorrekte, d.h. objektiv fehlerhafte Ausgestaltung oder Handhabung eines innerbetrieblichen Lohnbemessungssystems
Rechtfertigungsgründe: Hier ist eine Vielfalt gegeben, die jedoch erst im konkreten Umfeld berücksichtigt werden muss. Es ist jedoch darauf zu achten, dass allfällige Ungleichheiten nicht mit geschlechtstypischen Lebensumständen gerechtfertigt werden.

Gleiche oder gleichwertige Arbeit
Das Lohngleichheitsgebot gilt nicht nur für gleiche, sondern auch für gleichwertige Arbeit. Dazu muss die Wertigkeit der verschiedenen Tätigkeiten bzw. Funktionen miteinander verglichen werden. Die Gleichwertigkeit wird mit einem Vergleich hergestellt. Zum Beispiel kann sich aus dem Vergleich der Entlöhnung einer Ingenieurin mit derjenigen eines Dolmetschers ein einklagbarer Lohngleichheitsanspruch ergeben. Dazu können einerseits die auszuübenden Funktionen und die daran gestellten Anforderungen (Arbeitsplatz- oder Funktionsbewertung, Stellung, Umgebungsbedingungen) sowie andererseits die individuellen Merkmale des Stelleninhabenden (Qualifikation, Erfahrung, Initiative, Belastbarkeit, Sorgfalt, Teamfähigkeit, Alter, Dienstalter, Ausbildung, Durchsetzungsvermögen, usw.) berücksichtigt werden. Ebenfalls dazu gehört die Art und Weise, wie die betroffene Person diese Funktion ausführt (Leistungsbewertung).

Im Rahmen der Rechtsprechung zum Begriff der "gleichwertigen Arbeit" hat die Methode der analytischen Arbeitsbewertung eine zentrale Bedeutung erlangt. Es gibt heute nicht ein einziges, allgemeingültiges Verfahren der analytischen Arbeitsbewertung. Die Basis der Bewertung ist der Arbeitsplatz als solcher (und nicht die individuelle Leistung einer bestimmten Person), und dieser wiederum wird aufgrund der Anforderungen bewertet, die an eine diese Stelle besetzende Person gestellt werden.

Das Bewertungsverfahren besteht nun darin, dass auf einer Liste verschiedene Anforderungsmerkmale eingetragen werden, welche den aufgeführten Anforderungen bei der Verrichtung der konkret zu beurteilenden Arbeit zu erfüllen sind. In einem zweiten Schritt erfolgt die individuelle Gewichtung der einzelnen Anforderungsmerkmale und die Feststellung des ermittelnden Arbeitswertes. Dieses Verfahren erfüllt keine vollständige naturwissenschaftliche Objektivität. Es wird «nur» eine Bewertung und keine Messung durchgeführt. Dabei ist es wichtig, dass die Bewertungskriterien offengelegt werden. Gemäss Mitwirkungsreglement der Arbeitnehmervertretung (Art. 38.12 Abs. 4 VMI) muss die Lohngleichheit zwischen Mann und Frau für gleichwertige Arbeit mindestens auf Stufe Mitsprache geregelt sein.
Als Beispiel mag das fiktive Beispiel einer Büroangestellten gelten. Dieser Arbeitswert kann nun mit einer gleichwertigen Arbeit verglichen werden.

Anforderungsmerkmal		Anforderungswert (Skala 1-10)		Gewichtung		Arbeitswert
Ausbildungskenntnisse		4		180		720
Zusatzkenntnisse		3		110		330
Geistige Fähigkeiten		7		120		840
Ausdrucksfähigkeit		4		60		240
Verantwortungsbewusstsein		6		30		600
Selbständigkeit		9		20		540
Durchsetzungsvermögen		2		40		60
Tackt		4		20		80
Körperlicher Arbeitseinsatz		6		40		240
Geschicklichkeit		2		20		40
Empfindungsvermögen		1		30		30
Geistige Beanspruchung		7		60		420
Seelische Belastung		2		40		80
Körperliche Beanspruchung		1		40		40
Beanspruchung der Sinnesorgane		4		40		160
Umgebungseinflüsse		2		30		60
Arbeitszeit (Schichtarbeit o.ä.)		2		20		40
Total Arbeitswert						4520

Beweislasterleichterung
Das Gleichstellungsgesetz sieht bei der Besoldung eine Beweislasterleichterung vor. Demnach wird eine Diskriminierung der Entlöhnung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Es liegt dann am Arbeitgeber zu beweisen, dass die für die Bewertung einer konkreten Tätigkeit angewandten Kriterien geschlechtsneutral sind und auch tatsächlich in sämtlichen Funktionen lohnbestimmend berücksichtigt wurden. Für die Glaubhaftmachung braucht nicht die volle Überzeugung des Gerichts herbeigeführt zu werden, sondern es genügt, wenn eine gewisse Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung in der Entlöhnung spricht, auch wenn das Gericht noch mit der Möglichkeit rechnet, dass sie tatsächlich nicht vorhanden sein könnte.
Rechtfertigungsgründe: Liegt eine Lohnungleichheit vor, so muss der Arbeitgeber beweisen, dass diese Lohndifferenz gerechtfertigt ist. Nicht diskriminierend sind in der Regel Lohnunterschiede, die auf objektiven Gründen beruhen. Dazu gehören:

	Gründe, die den Wert der Arbeit selbst beeinflussen können wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistungen, Risiken
	Gründe aufgrund der konjunkturellen Lage, soweit ihre Berücksichtigung einem wirklichen unternehmerischen Bedürfnis entspricht.

Die Arbeitsmarktlage kann Lohnunterschiede stets nur begrenzt und vor allem nur vorübergehend rechtfertigen. Solche marktbedingte Lohnunterschiede müssen insbesondere die Verhältnismässigkeit wahren. Sie müssen daher einem wirklichen unternehmerischen Bedürfnis entsprechen. Sodann dürfen sie die nachgewiesenen Konjunkturschwankungen nicht übersteigen und müssen in zeitlicher Hinsicht auf das Notwendige beschränkt bleiben; das Unternehmen hat sie innert angemessener Frist im Rahmen der periodischen Überprüfung der Lohnstruktur zu beseitigen.

Wunschkandidat: Bei einer Neuanstellung ist denkbar, dass wegen spezifischer Bedürfnisse des Unternehmens eine spezialisierte und besonders wertvolle Arbeitskraft aufgrund der momentanen Marktlage höher entlöhnt werden muss, als früher angestellte Personen des anderen Geschlechts. Wenn diese Personen jedoch nicht nur gleichwertige, sondern auch gleichartige oder gleiche Arbeit verrichten, ist ein durch die Marktlage zu rechtfertigendes unternehmerisches Bedürfnis nach einer unterschiedlichen Entlöhnung kaum und jedenfalls nicht für längere Zeit denkbar.

Leistungslohn (Variabler Lohnanteil)
Der Lohngleichheitsanspruch kann nicht durch Leistungslohnkomponenten ausser Kraft gesetzt werden. Im Lohnvergleich zwischen Mann und Frau ist nur dort eine Lohndifferenz zulässig, wo tatsächliche unterschiedliche Leistungen vom Arbeitgeber berücksichtigt werden und nur sofern das eine Geschlecht im Vergleich zum andern von und in der Umsetzung einer Leistungslohnkomponente nicht ungerechtfertigt benachteiligt wird. Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern wegen unterschiedlicher Leistungsbewertung sind nur rechtmässig, wenn sie tatsächlich sachlich begründet, d.h. wenn unterschiedliche Leistungen nachgewiesen sind.

Entlassung

Tatbestände
Grundsätzlich kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von jeder Vertragspartei einseitig gekündigt werden. Diskriminierend ist eine Kündigung, wenn sie eine geschlechtsspezifische Ungleichbehandlung bewirkt, die sich sachlich nicht rechtfertigen lässt.

Eine direkt diskriminierende Entlassung liegt vor, wenn sich die Kündigung ausdrücklich auf die Zugehörigkeit zu einem Geschlecht bezieht, oder aber sich auf ein Kriterium stützt, das nur von einem Geschlecht erfüllt werden kann (z.B. Schwangerschaft).

Eine indirekt diskriminierende Entlassung liegt vor, wenn sich die Kündigung, unter Berufung auf ein grundsätzlich geschlechtsneutrales Kriterium, dessen Anwendung sich jedoch faktisch vorwiegend auf Angehörige eines Geschlechts bezieht. In einer nicht abschliessenden Aufzählung erwähnt das Gesetz den Zivilstand und die familiäre Situation.

Beispiele:

	Entlassung verheirateter Arbeitnehmerinnen mit dem Argument, dass es sich um sog. Doppelverdienerinnen handelt
	Kriterium der Dienstjahre, da Arbeitnehmerinnen statistisch weniger Dienstjahre vorweisen können («Kinderpause»)
	Prioritäre Entlassung von Teilzeitangestellten, weil es sich dabei vorwiegend um Arbeitnehmerinnen handelt

Diskriminierende Kündigung in der Form einer fristlosen Kündigung: Voraussetzung dafür ist ein wichtiger Kündigungsgrund, der ein Weiterbestehen des Arbeitsvertrages als unmöglich voraussetzt. Das Geschlecht kann dabei grundsätzlich nicht als wichtiger Grund gelten.
Rechtsfolgen einer diskriminierenden Entlassung: die generelle Kündigungsfreiheit gilt auch hier. Es gibt kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

Ausnahmen:

	Eine Ausnahme besteht bei der Rachekündigung.
	Bei einer Kündigung während der Schwangerschaft besteht ein gesetzliches Kündigungsverbot (zeitlicher Kündigungsschutz)

Anspruch auf Entschädigung: Es besteht lediglich ein Anspruch auf Entschädigung. Weitere Klagemöglichkeiten sind nicht möglich. Die Entschädigung ist unter Würdigung aller Umstände festzusetzen und wird auf der Grundlage des tatsächlich bezogenen Lohnes berechnet, darf jedoch den Betrag nicht übersteigen, der sechs Monatslöhnen entspricht. Anspruch auf Schadenersatz und Genugtuung: Diese Ansprüche bleiben ausdrücklich vorbehalten.

Folgen einer diskriminierenden fristlosen Entlassung: Der Arbeitnehmende hat hier die gleichen Ansprüche wie bei einer «normalen» fristlosen Entlassung: Anspruch auf Ersatz des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist sowie einer allfälligen Entschädigung. Bei einer gleichzeitig diskriminierenden und ungerechtfertigten fristlosen Entlassung ist jedoch nur eine Entschädigung zu bezahlen. Die doppelte Ungerechtigkeit kann in der Höhe der Entschädigung mitberücksichtigt werden, wobei zu berücksichtigen bleibt, dass der Höchstbetrag an sechs Monatslöhne gebunden bleibt. Dieses Ergebnis überzeugt aber nicht. Der Ausschluss einer Kumulation läuft darauf hinaus, dass der Unrechtsgehalt von geschlechtsbezogenen Diskriminierungen und ungerechtfertigter fristloser Entlassung zuschulden kommen lassen. Eine Klärung wird erst in den kommenden Urteilen zu erwarten sein.

Verfahren bei diskriminierender Kündigung:
Eine diskriminierende Kündigung entfaltet ihre Wirkung, wenn der Arbeitnehmende dagegen nicht während der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache erhebt. Aus dieser Einsprache muss hervorgehen, dass die Kündigung nicht akzeptiert wird. Es ist dabei ratsam, mit dieser Einsprache gleichzeitig eine Begründung der Entlassung zu fordern. Anschliessend ist innert 180 Tagen seit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Schlichtungsstelle anzurufen bzw. beim zuständigen Gericht Klage einzureichen.

Beweislasterleichterung
Eine vermutete diskriminierende Kündigung muss von der betreffenden Person glaubhaft begmacht werden. Sobald eine Diskriminierung glaubhaft gemacht ist, wird ihr Vorliegen gesetzlich vermutet. Diese Vermutung führt zu einer Umkehr der Beweislast: Der Arbeitgeber muss, will er die gesetzliche Vermutung umstossen, den vollen Beweis dafür erbringen, dass die Kündigung entweder gar keine geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung zur Folge hat oder aber dass eine solche Ungleichbehandlung sachlich gerechtfertigt ist.

Kündigungsschutz bei Rachekündigung:
Die Schutzvorschrift richtet sich gegen die Kündigung, welche der Arbeitgeber aus «Rache» gegenüber dem Arbeitnehmenden aussprach, da sich der Arbeitnehmende gegen eine geschlechtsspezifische Diskriminierung zur Wehr setzt. Dies wird vermutet, wenn die Kündigung während eines innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens, während eines Schlichtungs- oder Gerichtsverfahrens oder in den sechs darauffolgenden Monaten erklärt worden ist. Der Arbeitgeber kann diese Vermutung allerdings widerlegen, indem er nachweist, dass seine Kündigung auf einem begründeten Anlass beruht, der nicht mit der Geltendmachung des Diskriminierungsschutzes durch die Betroffene im Zusammenhang steht.

Im Gegensatz zur Regelung der Rechtsfolgen von diskriminierenden Entlassungen sieht das GlG für Rachekündigungen einen Bestandesschutz vor: Die Kündigung ist zwar nicht einfach nichtig; der betroffene Arbeitnehmende kann sie jedoch anfechten. Wird die Anfechtung unterlassen oder nicht fristgerecht vorgenommen, bleibt die Kündigung gültig. Der Arbeitnehmende hat aber auch die Möglichkeit, auf die Anfechtung zu verzichten und stattdessen eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen zu verlangen.

Für die Anfechtung von Rachekündigungen gilt eine äusserst kurze Frist: Die Kündigung muss noch vor dem Ende der Kündigungsfrist gerichtlich angefochten werden. Gleichzeitig mit der Anfechtung der Kündigung ist die provisorische Wiedereinstellung zu beantragen, falls diese gewünscht wird. Die allfällig geltend zu machende Entschädigung ist wiederum 180 Tage nach Arbeitsbeendigung einzureichen.

Der entlassene Arbeitnehmende braucht das missbräuchliche Kündigungsmotiv nicht nachzuweisen, es liegt vielmehr am Arbeitgeber, den Beweis zu erbringen, dass die Kündigung auf einem begründeten Anlass beruht.

Der Kündigungsschutz beginnt, sobald sich der Arbeitnehmende beim Arbeitgeber im Betrieb über eine Diskriminierung beschwert. Aus Beweisgründen ist es empfehlenswert, eine solche Beschwerde schriftlich einzureichen. Der Schutz endet sechs Monate nach Abschluss des innerbetrieblichen Verfahrens oder des Gerichtsverfahrens. Solange eine Untersuchung, Gespräche oder Briefwechsel zwischen den Vertragsparteien im Gange ist, kann das innerbetriebliche Verfahren nicht als abgeschlossen gelten.

Der Arbeitnehmende ist jedoch einer Kündigung, die erst später (sechs Monate und ein paar Tage) ausgesprochen wird, schutzlos ausgeliefert. Für die Zeit nach dem Ablauf der Schutzfrist ist vielmehr wiederum der allgemeine Kündigungsschutz nach OR anwendbar. Die betroffene Arbeitnehmende kann somit die Kündigung dann gerichtlich als missbräuchlich erklären lassen, falls es ihr gelingt nachzuweisen, dass ihr tatsächlich aus «Rache» gekündigt worden ist. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses lässt sich damit allerdings nicht mehr verhindern. Es kommt nur noch eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung in Betracht.

Der Kündigungsschutz entsteht erst, wenn eine Beschwerde über eine Diskriminierung stattgefunden hat. Kündigungen nach Beschwerden aus anderen arbeitsvertraglichen Gründen (Bezahlung von Überstunden, Geltendmachung des Ferienanspruches, etc.) fallen demnach nicht unter den Kündigungsschutz.

Provisorische Wiedereinstellung nach einer Rachekündigung
Wird einem Arbeitnehmenden, der sich gegen eine Diskriminierung zur Wehr setzt, gekündigt, so kann er die Kündigung anfechten. Das bedeutet, dass die Kündigung, wenn der Arbeitnehmende recht bekommt, für ungültig erklärt wird und der Arbeitgeber ihn weiterbeschäftigen muss. Dazu muss der Arbeitnehmende aber zuerst Recht bekommen. Bis dahin kann viel Zeit vergehen, vor allem, wenn das Verfahren über mehrere Instanzen hinweg geführt wird. Scheidet der Arbeitnehmende aus dem Betrieb aus, so erhält er keinen Lohn mehr. Sucht er sich eine neue Stelle, muss er die bisherige Stelle eh kündigen und hätte somit besser eine Entschädigungszahlung angenommen, etc. Eine Wiedereinstellung nach einer längeren Absenz ist mit verschiedenen Problemen verbunden. Deshalb ist das Institut der provisorischen Wiedereinstellung sinnvoll.

Während der provisorischen Weiterbeschäftigung bleibt der Arbeitsvertrag weiterhin in Kraft. Der Arbeitnehmende hat Anspruch auf Fortzahlung des bisherigen Lohns. Ebenso bleiben die Ansprüche auf Lohnfortzahlung bei Krankheit, Unfall, Militär, Schwangerschaft, Mutterschaft und Ferien bestehen. Wurde die Ausrichtung einer Gratifikation vereinbart, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese auszurichten.

Besteht ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung oder darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden freistellen? Im provisorischen Weiterbeschäftigungsverhältnis erlangt der Gesichtspunkt des Persönlichkeitsschutzes erhöhte Bedeutung. Die provisorische Wiedereinstellung soll den Arbeitnehmenden für die Zeit des Anfechtungsverfahrens vor dem faktischen Arbeitsverlust bewahren.

Indirekte Geschlechterdiskriminierung beim Stellenabbau
Ein Stellenabbau zwingt den Arbeitgeber zu bestimmen, welche Arbeitnehmenden zu entlassen sind. Es gibt dabei eine Reihe von Kriterien, die typischerweise zu indirekten geschlechtsbezogenen Diskriminierungen führen:

	Entlassungen nach dem Beschäftigungsgrad: Da Frauen statistisch mehr Teilzeit arbeiten, sind sie von derartigem Abbau wesentlich stärker betroffen.
	Wer zuletzt kam, muss zuerst gehen: Da Frauen-Laufbahnen häufig durch familiär bedingte Unterbrüche gekennzeichnet sind, führt eine Stellenabbau-Planung, die in erster Linie auf das Dienstalter abstellt, regelmässig zu einer Benachteiligung der Frauen.
	Anwendung des Leistungsprinzips: Dies setzt eine Leistungsbeurteilung voraus, die auf einem bestimmten Qualifikationssystem beruht. Dieses wiederum kann diskriminierend sein, wenn es Erfahrungen, Fähigkeiten und Leistungen, die ein Geschlecht eher erbringen kann als das andere, stärker gewichtet, als es ihre Arbeitsrelevanz rechtfertigt.
	Verjüngung des Unternehmens: Entlässt der Arbeitgeber in erster Linie die teuren, dienstälteren Arbeitnehmenden, um den Personalbestand zu verjüngen, kann sich die Frage stellen, ob dadurch die Männer aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt werden.

Der notwendige sachliche Rechtfertigungsgrund von Ungleichbehandlungen der Geschlechter hängt davon, ob die Verhältnismässigkeit gewahrt ist. Der Arbeitgeber muss entsprechende Interessensabwägungen vornehmen.

Aufgabenzuteilung:

Direkte Diskriminierung: Sie ist immer dann gegeben, wenn innerhalb einer Firma die angestellten Frauen aufgrund ihres Geschlechts für bestimmte Arbeiten zum vorneherein nicht eingesetzt werden bzw. gar keinen Zugang dazu haben.

Indirekte Diskriminierung: Auch eine Aufgabenzuteilung, die nicht aufgrund des Geschlechts erfolgt, kann im Ergebnis Auswirkungen zum Nachteil eines Geschlechts im Vergleich zum anderen Geschlecht haben. Geschlechtsspezifisch ungleiche Auswirkungen sind generell dann gegeben, wenn Aufgaben nach spezifischen Voraussetzungen verteilt werden, die vergleichsweise überwiegend von Männern erfüllt werden (Diensterfahrung, Qualifikation).
Verfahren: Rechtsansprüche und Beweislasterleichterung

Gestaltung der Arbeitsbedingungen:
Dies umfasst die gesamte Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses (Arbeitszeitregelung, Probezeit, Festanstellung, Arbeit auf Abruf, Vergünstigungen, Entschädigung von Überstunden, freiwillige Versicherungen). Im gesamten Bereich ist der Arbeitgeber verpflichtet, dafür zu sorgen, dass sich nicht ohne konkrete und spezifische Rechtfertigung eine Praxis einlebt, die ein Geschlecht gegenüber dem anderen direkt oder indirekt benachteiligt.
Verfahren: Rechtsansprüche und Beweislasterleichterung

Aus- und Weiterbildung:

Direkte Diskriminierung: Dies ist der Fall, wenn z.B. Weiterbildungsmöglichkeiten nur einem Geschlecht offen stehen oder wenn sich nur ein Geschlecht während der Arbeitszeit weiterbilden kann.

Indirekte Diskriminierung: Hier ist insbesondere auf die Problemstellung von Teilzeitarbeit hinzuweisen. Stehen Teilzeitarbeitnehmenden nicht die gleichen Möglichkeiten offen wie Vollzeitarbeitnehmenden, liegt eine Diskriminierung nahe.
Herstellung des rechtmässigen Zustandes: Eine Nachholung dessen, was verweigert worden ist, kann verlangt werden. Eine mit der Weiterbildung verbundene Beförderung ist bei nächster Gelegenheit ebenfalls durchsetzbar.
Verfahren: Rechtsansprüche und Beweislasterleichterung

Beförderung

Direkte Diskriminierung ist diesbezüglich dann gegeben, wenn ein Geschlecht bei der Beförderung trotz besseren Qualifikationen übergangen wird; wenn ein Geschlecht von gewissen Positionen generell ausgeschlossen ist; wenn Mütter grundsätzlich nicht befördert werden, etc.

Indirekte Diskriminierung: Dies ist möglich, wenn Teilzeitarbeitende nicht befördert werden; wenn sich der Arbeitgeber grundsätzlich gegen Jobsharing wehrt, wenn Qualifikationen bevorzugt werden, die überwiegend von Männern erfüllt werden können (militärischer Grad).
Verfahren: Rechtsansprüche und Beweislasterleichterung