Frauenförderung im Betrieb umfasst drei Ziele:

	Vertikale Entwicklungsmöglichkeiten: vermehrte und bessere Aufstiegsmöglichkeiten
	Horizontale Entwicklungsmöglichkeiten: Schaffung von persönlichkeitsförderlichen Tätigkeiten
	Vereinbarkeit von Berufsarbeit und Familienarbeit

Gleichstellungsprozesse beinhalten ein nicht unbeträchtliches Konfliktpotential. Widerstände und Konflikte treten in jedem Betrieb auf, der ernsthaft und engagiert die Gleichstellung voranzutreiben versucht. Quer durch die betrieblichen Strukturen können Fronten entstehen. Durch zunehmende Polarisierung kann es zu heftig und emotional geführten Kämpfen kommen.

Konflikte und ihre unterschiedlichen Ebenen:

	Der Konflikt wird auf die individuelle Ebene verlagert: Die Gleichstellungsfrage wird nicht in ihren gesellschaftlichen und betrieblichen Zusammenhängen diskutiert. Dazu gehört auch die Aussage von Männern, dass die eigene Person keinen Anlasse gibt, dass Massnahmen zur Gleichstellung durchgeführt werden müssen. Die Reduzierung auf das Individuum versperrt den Blick auf das eigentliche Problem, nämlich die gesellschaftliche und berufliche Schlechterstellung von Frauen.
	Der Konflikt wird auf die Ebene der «Begriffsklauberei» verschoben: das geschlechtsneutrale Wort Chancengleichheit wird verwendet, dass dabei kein Geschlecht bevorteilt werden darf. Ein Programm der Chancengleichheit darf nicht auf die Förderung von Frauen beschränkt werden. Anstatt über Ziele und konkrete Massnahmen zur Zielerreichung zu diskutieren, verläuft die Auseinandersetzung über Begriffe und individuelle Interpretationen von Begriffen.
	Der Konflikt wird personifiziert: nicht mehr die inhaltlichen Fragen der Frauenförderung bieten Anlass zu Diskussionen, sondern die dafür verantwortlichen Personen (Beauftragte für Gleichstellung, etc.) werden in den Vordergrund gerückt.

Gleichstellung im Betrieb zielt nicht nur auf strukturelle Änderungen und bessere Rahmenbedingungen für Frauen ab. Ebenso gefordert sind Änderungen von Einstellungen und Verhaltensweisen aller in der Organisation tätigen Menschen. Frauenförderung umfasst einen Wandlungsprozess im Betrieb, der in ganz besonderem Masse die Bewusstmachung, Hinterfragung und Veränderung von Werten, Einstellungen, Verhalten und zwischenmenschlichen Beziehungen miteinschliesst. Dieser Wandel ist sowohl von Frauen als auch von Männern, von Arbeitnehmenden wie auch Arbeitgebern gefordert.

Es gibt viele sinnvolle Wege, Frauenförderung im Betrieb zu initiieren und ein wirksames Vorgehen zu entwickeln. Was am Anfang eines Projekts entschieden wird, hat weitreichende Konsequenzen: Wer wird mit dem Gleichstellungsvorhaben beauftragt? In welcher Position befinden sich die Zuständigen? Wer hat das Projekt ursprünglich initiiert und wie kommt es zu einem offiziellen Mandat? Wer unterstützt das Projekt sonst noch?

Unabhängig, ob eine Basis - aufwärts - oder eine Spitze - abwärts - Strategie gewählt wird, ist eine enge Zusammenarbeit von Basis und Unternehmensspitze anzustreben. Hier können die Sozialpartner ihr Vertrauensverhältnis und ihr Können der Zusammenarbeit zur Verfügung stellen.

Es ist davon auszugehen, dass im privatrechtlichen Bereich die Einführung einer Quote bei Anstellungen und Beförderungen als angemessen betrachtet wird, solange sie flexibel ausgestaltet ist und Abweichungen von der Quotenregelung möglich sind, wenn sich die Qualifikationsunterschiede zwischen den Bewerbenden als gross herausstellen.

Formen positiver Massnahmen:

	Personalauswahl: Wenn Frauen innerhalb einer Unternehmenseinheit untervertreten sind, sollte in den Stellenausschreibungen zum Ausdruck kommen, dass ihre Bewerbungen besonders erwünscht sind.
	Förderung von Aus-, Fort- und Weiterbildung
	Anpassung an Arbeitszeitwünsche
	Übertragung von herausfordernden Aufgaben
	Aufstiegschancen für Frauen eröffnen
	Horizontale Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen schaffen
	Lohntransparenz einführen
	Qualifizierte Teilzeitarbeit ermöglichen
	Massnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Im Rahmen eines Gleichstellungsprogramms kann festgelegt werden, dass Teilzeitbeschäftigungen und Stellenaufteilungen auf allen Stufen und in allen Funktionen grundsätzlich zu fördern sind.
	Art. 8.6 und 25 VMI