Arbert S. Vetirag hat eine neue Arbeitsstelle in einem Treuhandbüro begonnen und wartet nun schon 3 Monate auf seinen schriftlichen Arbeitsvertrag. Als er seinen Vorgesetzten darauf anspricht, meint dieser, dass ein Arbeitsverhältnis keines schriftlichen Vertrags bedarf. Der bedeute doch lediglich Aufwand. Im Arbeitsvertragsrecht gelte das Prinzip der Formfreiheit. Aus dem KV-Rechtskundeunterricht wisse er, dass man sogar per Handschlag einen Arbeitsvertrag abschliessen könne! Wer hat nun Recht?

Art. 320 des Obligationenrechts statuiert, dass der Arbeitsvertrag zu seiner Gültigkeit keiner besonderen Form bedarf. Ein Arbeitsvertrag kann also auch mündlich abgeschlossen werden.

In diesem Frühling jedoch wurde ein neuer Artikel ins Obligationenrecht aufgenommen. Er besagt, dass der Arbeitgerber verpflichtet sei, bei Arbeitsverhältnissen, die über einen Monat dauern, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer schriftlich über folgende Vertragsinhalte zu informieren:

• die Namen der Vertragsparteien
• das Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• die Funktion des Arbeitnehmers
• den Lohn und allfällige Lohnzuschläge
• die wöchentliche Arbeitszeit

Hat nun Herr Arbert S. Vetirag Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag? Nein, aber er kann vom Arbeitgeber verlangen, dass ihm die oben genannten Angaben schriftlich mitgeteilt werden.

Wie kam dieser neue Artikel ins Obligationenrecht?
Mit Einführung der Personenfreizügigkeit entfällt für Arbeitskräfte aus den betreffenden Staaten das Erfordernis der Arbeitsbewilligung und damit auch die präventive Kontrolle der Lohn- und Arbeitsbedingungen. Auf Druck der Arbeitnehmerverbände wurden flankierende Massnahmen eingeführt, welche die Kontrolle der Einhaltung minimaler oder üblicher Arbeits- und Lohnbedingungen ermöglichen sollen. In deren Zentrum stehen die sogenannten tripartiten Kommissionen. Deren Aufgabe ist es, den Arbeitsmarkt zu beobachten sowie – wenn eine missbräuchliche Unterbietung der orts-, berufs- oder branchenüblichen Löhne festgestellt wird – mit den betreffenden Arbeitgebern die Verständigung zu suchen und nötigenfalls bei der zuständigen Behörde den Erlass eines Normalarbeitsvertrags zu beantragen.

Anlässlich der Ausdehnung des Personenfreizügigkeitsabkommens auf die zehn neuen EU-Mitgliedstaaten wurde von den Arbeitnehmerverbänden die Forderung nach Verschärfung der flankierenden Massnahmen erhoben. Als eine der Reaktionen auf diese Forderung wurde Artikel 330b ins Obligationenrecht eingefügt mit dem Ziel, den tripartiten Kommissionen die Beobachtung des Arbeitsmarktes und insbesondere die Kontrolle der Löhne zu erleichtern. Die Informationspflicht soll dazu führen, dass die Lohnbedingungen in schriftlicher Form vorliegen und somit von den Kommissionen festgestellt werden können.

Entsprechend dieser Zielsetzung beschränkte der Gesetzgeber den vom Arbeitgeber schriftlich zu fixierenden Vertragsinhalt ausdrücklich auf diejenigen Punkte, die zur Beurteilung, ob eine missbräuchliche Lohnunterbietung vorliegt, wesentlich sind. So lässt sich aus den Angaben über Funktion, Lohnhöhe und Umfang der Arbeitszeit eine relationale Lohnhöhe berechnen, anhand der beurteilt werden kann, ob der betreffende Lohn marktüblich ist.

Urs Sager, Rechtskonsulent Angestellte Schweiz