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Herr Pfeifer arbeitet als Angestellter im Informatikdienst des Unternehmens X. Seine Verantwortlichkeiten betreffen die Unterstützung anderer Angestellter und die Überwachung des Internetverkehrs gemäss dem Reglement des Unternehmens über den Gebrauch des Internets. Dieses sieht insbesondere die Möglichkeit einer privaten Nutzung des Netzes vor unter Vorbehalt des Verbots des Zugangs zu erotischen und pornographischen Websites. Vor zwei Monaten hat er entdeckt, dass ein Angestellter von X regelmässig pornographische Seiten aufsucht. Er vermutet, dass gewisse Seiten darunter sind, welche pädophile Inhalte aufweisen. Er hat sofort seinen direkten Vorgesetzten benachrichtigt. Dieser hat ihm versichert, dass Konsequenzen gezogen würden. Heute stellt er fest, dass der Angestellte immer noch an seinem Platz ist und dass er weiterhin auf den fraglichen Internetseiten surft. Was soll er machen?
Im schweizerischen Recht geht die Treue gegenüber dem Arbeitgeber vor
Gemäss Artikel 321a OR hat der Angestellte eine Treuepflicht gegenüber seinem Arbeitgeber zu erfüllen. Das schliesst inbesondere ein, die Wege der Hierarchie einzuhalten sowie die Verpflichtung, die Angelegenheiten des Unternehmens vertraulich zu behandeln [2].
Im Fall von Herrn Pfeifer auferlegt ihm der privilegierte Zugang zum Datenverkehr des Unternehmens, das Bundesgesetz über den Datenschutz zu achten. Gewiss liegt es kaum im Interesse des Unternehmens X, dass einer seiner Angestellten das Strafrecht bricht. In der Tat könnten das Unternehmen oder seine Mitarbeitenden als Komplizen betrachtet werden oder – falls die Öffentlichkeit informiert wird – könnte das Unternehmen einen sehr grossen Imageschaden erleiden. Herr Pfeifer befindet sich darum in einer sehr schwierigen Situation, die sogar den Arbeitgeber veranlassen könnte, gegen seine Verpflichtung zu verstossen, seine Persönlichkeit zu respektieren. Denn der Arbeitgeber muss die Aufrechterhaltung der Moralität in seinem Betrieb zu überwachen [3]. Ein ähnlicher Fall hat kürzlich in der Westschweizer Presse zu Schlagzeilen geführt. Der Angestellte, der die Situation angezeigt hatte (mit einem E-mail an alle Mitarbeitenden des Unternehmens), wurde entlassen. Im Zweifelsfall zuerst Beratung suchen
Wir empfehlen, im Zweifel Äusserungen zu unterlassen und Beratung suchen. Es gibt kein Recht auf Wiedereinstellung in einem Betrieb, auch wenn eine Entlassung unberechtigt ist.
Trotz der Tatsache, dass gewisse heruntergeladene Informationen eine pädophilen Charakter hatten, ist nach schweizerischen Recht unmöglich, einen Arbeitgeber zur Wiedereinstellung eines Angestellten zu zwingen unter dem Vorbehalt der gesetzlich vorgesehenen Entschädigungen, falls die Entlassung missbräuchlich ist [4]. Es ist darum sehr wichtig, dass sich Herr Sifflet beraten lässt, zuerst bei der Arbeitnehmervertretung, die gegebenenfalls an den Rechtsdienst einer Angestellten-Vereinigung oder Gewerkschaft gelangen kann. Bei diesem Vorgehen scheint mir wesentlich, dass Herr Pfeifer absolute Diskretion beweist und sorgfältig die Identität des betreffenden Angestellten verschweigt, denn die Auswirkungen eines Gerüchts können sowohl für das Unternehmen als auch den Angestellten verheerend sein. Eine gesetzliche Änderung ist im Gang
Seit der Affäre Meili ist das Bewusstsein gewachsen, dass eine besondere Gesetzgebung zum Schutz der „Whistleblowers“ notwendig ist. Der Bundesrat wurde durch das Parlament dazu aufgefordert, ein Gesetz vorzubereiten. Diese Gesetzesänderung ist unumgänglich, denn das schweizerische Recht ist in dieser Sache wirklich mangelhaft. Pierre Serge Heger, Anwalt
Rechtskonsulent AS für die französische Schweiz
[1] Denunziant, Spitzel
[2] Im Urteil BGE 127 III 310 hat das Bundesgericht die Natur dieser Verpflichtung in einer ähnlichen Angelegenheit bestätigt.
[3] 3 28 Absatz 1er OR
[4] 336 OR |
