Voraussetzungen

	Es muss sich um eine Belästigung handeln, die eine sexuelle Komponente aufweist.
	Die Beeinträchtigung muss sich auf den Arbeitplatz beziehen. Die Handlung kann aber auch an einem anderen Ort erfolgt sein, muss sich aber am Arbeitsplatz auswirken.
	Es muss eine juristisch relevante Belästigung vorliegen. Diese orientiert sich nach dem Durchschnittsempfinden. Unmassgeblich ist das subjektive Empfinden der Betroffenen. Eine Belästigung liegt dann vor, wenn eine vergleichbare Person das umstrittene Verhalten auch als negativ empfinden würde. Der Begriff «Belästigung» weist bereits daraufhin, dass die Situation unerwünscht sein muss. Beidseitig erwünschte Flirts und Liebesbeziehungen am Arbeitsplatz fallen demnach nicht darunter. Eine Einladung ohne irgendwelche weitergehende Anspielungen stellt keine Belästigung dar.
	Bei der sexuellen Belästigung geht es regelmässig um die Ausnutzung eines Machtgefälles. Erforderlich ist nicht eine rechtliche oder hierarchische Macht. Erfasst sind auch subtile Machtgefälle, welche gegenüber einer Minderheit am Arbeitsplatz bestehen können.

Vielfach wird - insbesondere von Männern - angeführt, sie fühlten sich durch aufreizende Kleidung belästigt oder zumindest provoziert. Diesbezüglich ist auszuführen, dass Kleidung, die jegliches Mass von Anstand vermissen lässt, als sexuelle Belästigung gilt (Kleidung, welche die Geschlechtsorgane nicht verhüllen). In anderen Fällen liegt weder eine sexuelle Belästigung noch eine Provokation vor.

Beispiele für sexuelle Belästigungen
Bemerkungen über körperliche Vorzüge oder Schwächen, obszöne, sexistische Redensweise, Anstarren, Pfeifen, taxierende Blicke, unerwünschte Annäherung, Gesten und Zudringlichkeiten (körperliche Kontakte, Berührungen, mündliche und schriftliche Einladungen mit entsprechenden Absichten, Aufforderungen zu sexuellen Handlungen), pornographisches Material in den Arbeitsräumen, Zurschaustellen der Geschlechtsteile, Sexuelle Nötigung, Drohung und Vergewaltigung, wobei letztere Vorfälle auch strafrechtliche Konsequenzen haben.

Analog zum allgemeinen Diskriminierungsverbot spielt auch bei der sexuellen Belästigung die Motivation des Belästigenden keine Rolle. Eine Diskriminierungsabsicht ist nicht erforderlich, ebensowenig der Wille, mit der Belästigung den Betroffenen aufgrund des Geschlechts zu benachteiligen.

Das wirksamste Mittel zur Bekämpfung sexueller Belästigung bleibt eine gezielte Präventionsarbeit. Dieser Handlungsbedarf wird durch die Entschädigungspflicht verstärkt. Die Arbeitgeber können zu Entschädigungszahlungen verpflichtet werden, wenn sie im Falle einer sexuellen Belästigung nicht nachweisen können, alles zu deren Verhinderung unternommen und diverse Massnahmen getroffen zu haben. Die Massnahme eines internen Reglementes, die Errichtung eines Dienstes oder die Bestellung von Personen, die sich mit diesen Fragen befassen, können dem Arbeitgeber vor Gericht den Nachweis vereinfachen, dass geeignete Massnahmen getroffen wurden. Es ist jedoch nicht ausreichend, einfach ein Reglement zu erstellen und danach nichts mehr zu tun. Derartige Reglemente stellen eine notwendige Basis dar, um im Betrieb eine Diskussion auszulösen. Die Betroffenen brauchen jedoch auch eine neutrale Anlaufstelle. Dies kann beispielsweise die Arbeitnehmervertretung sein. Die Ansprechspersonen müssen garantieren, dass die Aussagen niemandem rapportiert und absolut vertraulich und diskret behandelt werden.

Je nach Form und Art der sexuellen Belästigung kann die Häufigkeit der Verhaltensweise für die Würdigung relevant sein. Wird den Betroffenen mit ernstlichen Nachteilen gedroht bzw. berufliche Vorteile versprochen, ist es offensichtlich, dass bereits die einmalige Handlung eine Belästigung darstellet. Offener ist die Frage bei Belästigungen, die eine feindselige Arbeitsatmosphäre schaffen.

Höhe der Entschädigung bei sexueller Belästigung
Die Höhe der Entschädigung bemisst sich unter Würdigung aller Umstände.
Die Entschädigung darf sechs Monatslöhne des schweizerischen Durchschnittslohnes nicht übersteigen.

Ausblick ins Strafrecht (StGB) (www.admin.ch/ch/d/sr/311_0/a189.html): Das neue Sexualstrafrecht trat am 1. Oktober 1992 in Kraft. Ziel der Revision war, die Gesetzgebung an die veränderten gesellschaftlichen Anschauungen anzupassen. Strafbar soll ein Verhalten nur noch sein, wenn es ein klar umrissenes und schutzbedürftiges Rechtsgut (sexuelle Selbstbestimmung sowie ungestörte sexuelle Entwicklung Unmündiger) schädigt oder gefährdet, während blosse moralwidrige Handlungen straflos bleiben.

Art. 198 StGB schützt vor sexueller Belästigung. Demnach ist strafbar, wer vor jemandem, der dies nicht erwartet, eine sexuelle Handlung vornimmt und dadurch Ärgernis erregt sowie wenn jemand tätlich oder in grober Weise durch Worte sexuell belästigt. Unter einer sexuellen Handlung versteht man ein Verhalten, das objektiv, aus Sicht eines Aussenstehenden und unter Berücksichtigung der Gesamtumstände, einen Bezug zum Geschlechtlichen aufweist. Auch das Hervorrufen des Ärgernisses ist aus dem Blickfeld des objektiven Beobachters zu beurteilen. Unter Tätlichkeit versteht man die körperliche Berührung: Die tätliche Belästigung kann darin bestehen, dass der Täter in überraschender Weise dem Opfer an die Geschlechtsteile greift, diese entblösst oder auch darin, dass er einer Frau den Rock hochstreift, daruntergreift oder sich an sie presst. Auch hier muss ein objektiver Bezug zur Sexualität bestehen, der nicht nur geeignet ist, bei Überempfindlichen Anstoss zu erregen.

Die verbale Belästigung muss in grober Weise geschehen. Die Äusserung muss daher explizit sein, unverblümt, in der Regel unter Verwendung von Vulgärausdrücken. Es kommt in jedem Fall auf den Gesamteindruck an. So gelten insbesondere am Arbeitsplatz strengere Regeln.

Rechtsansprüche
Die Gleichstellung von Frau und Mann im Erwerbsleben sowie das Diskriminierungsverbot fordern vom Gesetzgeber über das blosse Verbot hinaus, dass man mit konkreten Rechtsfolgen gegen diskriminierendes Verhalten und entsprechende Benachteiligungen vorgehen kann. Dafür sind einerseits Klagemöglichkeiten und finanzielle Sanktionen, anderseits aber auch bestimmte Verfahrensvorschriften notwendig.

Es sind folgende Klage- und Entschädigungsmöglichkeiten vorgesehen
Unterlassungsklage: Arbeitnehmende können verlangen, dass eine drohende Diskriminierung verboten oder unterlassen wird. Es setzt voraus, dass eine Diskriminierung noch nicht eingetreten ist, aber die Gefahr einer solchen droht. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn der Arbeitgeber eine mögliche Beförderung von der Erfüllung bestimmter Aufgaben abhängig macht, diese aber nur männlichen Arbeitnehmenden überträgt.

Beseitigungsklage
Dieser Anspruch setzt voraus, dass eine Diskriminierung besteht und weiter andauert, deren Beseitigung somit noch möglich ist. Dieser Rechtsanspruch ist vor allem im Bereich der Karrieremöglichkeit oder der Aus- und Weiterbildung sowie des Anspruchs auf gleichen Lohn gegeben.

Feststellungsklage
Dieser Anspruch kann hilfreich sein, um eine Wiederholungsgefahr auszuschliessen. Der Feststellungsanspruch ist für die Verbandsklage von grosser Bedeutung.

Lohnzahlungsklage
Eine Lohndiskriminierung ist erst dann beseitigt, wenn der einer Person zustehende Lohn nachbezahlt und auch weiterhin während der Dauer des Arbeitsverhältnisses bezahlt wird. Es sind jedoch nur solche Lohnforderungen möglich, die im Zeitpunkt der Mahnung oder der Klageerhebung weniger als fünf Jahre zurückliegen.

Schadenersatz und Genugtuung
Ein Schadenersatz oder Genugtuung kann unabhängig der vorgenannten Ansprüche geltend gemacht werden.

Beweislasterleichterung
Die Beweislasterleichterung gilt nur in folgenden Fällen: Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Damit sind ausdrücklich ausgeschlossen: Anstellungsdiskriminierung sowie der Tatbestand der sexuellen Belästigung.

Voraussetzung für eine Umkehr der Beweislast ist, dass die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts glaubhaft gemacht worden ist. Ein Tatbestand ist dann glaubhaft dargelegt, wenn dem Gericht aufgrund objektiver Anhaltspunkte der Eindruck einer gewissen Wahrscheinlichkeit des Vorhandenseins der in Frage stehenden Tatsache vermittelt wird. Die Darstellung muss plausibel wirken Glaubhaftmachen bedeutet somit weder blosse Behauptung noch ein strenger Beweis. Hat die klagende Partei die Anspruchsvoraussetzungen, nämlich die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts glaubhaft gemacht, wird die Diskriminierung vermutet. Dies hat zur Folge, dass die Beweislast umgekehrt wird. Der Arbeitgeber muss nun den vollen Beweis erbringen, dass die von ihm angeordnete bzw. unterlassene Massnahme die Arbeitnehmenden nicht aufgrund des Geschlechts benachteilige.

Der böse oder gute Wille, die Absichten und Motive, auf die eine Massnahme zurückzuführen ist, ist unerheblich, es kommt allein auf die objektive Wirkung dieser Massnahme an.

Verbandsbeschwerderecht - oder: Wie kann Ihnen der VSAM die Klage abnehmen?
Die individualrechtliche Durchsetzungsebene wurde ergänzt und verstärkt durch Rechtsmittel auf kollektiver Ebene. Die Verbände sollen einerseits in die Pflicht genommen werden, sich schützend vor die Individuen zu stellen, andererseits soll ihnen ermöglicht werden, für die Umsetzung der Chancengleichheit aktiv zu werden.

Zur Verbandsklage oder -beschwerde sind alle Verbände berechtigt, welche nach ihren Statuten die Gleichstellung von Frau und Mann fördern oder die Interessen der Arbeitnehmenden. Der klagende Verband muss mindestens seit zwei Jahren bestehen. Ferner muss sich der Ausgang des Verfahrens voraussichtlich auf eine grössere Zahl von Arbeitsverhältnissen auswirken.

Die Beteiligung der von Diskriminierung betroffenen Arbeitnehmenden am Verfahren oder deren Zustimmung zum Verfahren ist nicht erforderlich. Sie müssen in keiner Weise persönlich genannt werden oder in Erscheinung treten. (Datenschutz im Arbeitsrecht betreffend des Gleichstellungsgesetztes: www.edsb.ch (danach Publikation/Merkblätter)

Die Verbandsklage soll dazu dienen, insbesondere grundsätzliche Fragen zu klären und nicht spezifische Einzelinteressen eines Arbeitnehmenden zu verfolgen. Sie soll Fragen aufwerfen, die eine gewisse Breitenwirkung zu entfalten vermag und nicht nur individuelle Tragweite aufweist.

Mit der Verbandsklage kann grundsätzlich jede Form von Diskriminierung festgestellt werden (Diskriminierungsverbot und sexuelle Belästigung). Die Verbände können Diskriminierungen lediglich feststellen lassen. Sie können weder ein Verbot erwirken noch Beseitigung der Diskriminierung und Herstellung des rechtmässigen Zustandes verlangen. Sie können bei Lohndiskriminierung nicht vom Gericht verlangen, dass die Beklagten dazu verurteilt werden, den Diskriminierten den verfassungsmässigen Lohn zu bezahlen.

Bevor eine Verbandsklage eingereicht wird, muss der Arbeitgeber kontaktiert werden, damit er Gelegenheit erhält, die Fehler freiwillig zu korrigieren oder in einem Gespräch die Sache einvernehmlich zu bereinigen.

Schlichtungsstelle
Diese staatlichen Schlichtungsstellen haben als Aufgabe die Beratung der Parteien sowie die Herbeiführung einer Einigung zum Ziel. Sie haben jedoch keine Entscheidungskompetenz. Sie können einen Vergleichsvorschlag ausarbeiten.
Das Schlichtungsverfahren ist für die Parteien freiwillig. Die Kantone können jedoch vorsehen, dass ein Schlichtungsverfahren obligatorisch wird.
Für das Verfahren vor der Schlichtungsstelle (Gutachten, Einholung von Auskünften) werden keine Kosten erhoben. Die Parteikosten (Anwalt) werden von den Parteien selber getragen. Mitglieder der Angestellten Schweiz sind für diese Kosten versichert (Angestellte Schweiz - Rechtsschutz)

Wer kann die Schlichtungsstelle anrufen?
Die Schlichtungsstelle kann angerufen werden von Frauen und Männern, die sich im Arbeitsverhältnis aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert fühlen (Diskriminierungsverbot und sexuelle Belästigung). Die Stelle kann auch bei Mobbing zuständig sein, wenn sich das Mobbing auf die Geschlechtszugehörigkeit bezieht. Im Zweifelsfall gibt die Schlichtungsstelle selber Auskunft.

Was ist die Aufgabe der Schlichtungsstelle?
Ziel ist, eine einvernehmliche Regelung des Streitfalles, damit ein Gerichtsverfahren vermieden werden kann.
Was kann im Rahmen des Schlichtungsverfahrens verlangt werden und wer trägt die Beweislast?

Beweislast?
Verlangt werden kann, dass die geltend gemachte Diskriminierung verboten bzw. beseitigt werde; dass, bei Lohnungleichheit - der geschuldete Lohn zu zahlen sei, etc.

Wie mache ich ein Begehren anhängig?
Begehren können schriftlich oder durch Vorsprache anhängig gemacht werden. Dabei ist anzugeben, was vom Arbeitgeber verlangt wird und aufgrund welcher Fakten eine Diskriminierung wegen des Geschlechts anzunehmen ist.

Welche Kosten müssen übernommen werden?
Das Verfahren vor der Schlichtungsstelle ist kostenlos. Ein allfällig beigezogener Rechtsbeistand kann durch die Angestellten Schweiz übernommen werden.

Anfragen an Zürcherische Schlichtungsstelle:
> schlichtungsstelle.glg@jz.zh.ch
> www.equality.ch